Usuário(a):Anacampacci/Testes

Gestão da diversidade é uma prática gerencial utilizada pela administração de recursos humanos a partir da década de 90. Esta prática consiste numa ferramenta-chave da dimensão da gestão de empresas, que buscam na diversidade sua vantagem competitiva, captando no mercado de trabalho profissionais com diferentes experiências e formações. Esta prática está alavancando o tema da diversidade, visto como um recurso que, atualmente, já está tão presente nas discussões corporativas que precisa ser levado em consideração na iniciativa de implementação de qualquer decisão dentro de uma empresa, seguindo todo um processo estratégico.

Ação afirmativa

Diferentemente da gestão da diversidade que é uma ação planejada que se orienta pelas diferenças de identidade social e cultural, a ação afirmativa está voltada para o recrutamento. Esta ação busca propiciar acesso e benefícios para os grupos de minorias, ou seja, aqueles que estão socialmente em desvantagem de oportunidades, adaptando o indivíduo considerado diferente, ao ambiente no qual não se encaixariam. Essa ação tratará via políticas, que se tornaram obrigatórias, de garantir que esses grupos de minorias (negros, mulheres, pessoas com deficiência) tenham acesso e possam se desenvolver nas empresas. A regulamentação dessas políticas se dá pelos conselhos de Oportunidade Igualitários de Emprego (em inglês, EEO – Equal Employment Opportunities).

Aplicação da Gestão da Diversidade

No final da década de 80 os donos da empresa Habitat International, fabricante de grama sintética, que já tinham costume de agregar a sua empresa refugiados do Camboja, Bósnia e Laos, receberam uma sugestão de uma assistente social de contratar pessoas com deficiência mental. A partir dos anos 90, passaram então a contratar pessoas com Síndrome de Down.

Esta decisão se mostrou muito benéfica, essas pessoas com tal condição, mesmo pouco aceitas no mercado de trabalho naquela época, apresentaram um menor índice de absenteísmo e maior satisfação no trabalho, resultando em maior produtividade para a empresa.

Atualmente, a maior parte da força de trabalho da empresa é constituída com algum tipo de deficiência, desde esquizofrenia, autismo, até paralisia cerebral. A gestão da diversidade não se restringe apenas na contratação de uma força de trabalho diversificada, mas engloba também ambiente de trabalho amigável as famílias, treinamentos com foco na diversidade e programas de mentores.

Fatores determinantes

Dentro do amplo conceito de diversidade, encontram-se subtemas, dentre eles a gestão da diversidade organizacional. Este nicho é um processo de alinhamento das práticas e políticas de recursos humanos de uma determinada organização, o que determinará os métodos e condutas por ela adotados. Para sua concepção deverão ser considerados os seguintes fatores:

• Estratégia de negócio
• Políticas e práticas de RH
• Cultura organizacional
• Conceito de diversidade

Tipos de Organização

No início da década de 90 foi criado um modelo de 6 estágios para caracterizar as organizações de acordo com o desenvolvimento da diversidade cultural.

1. Aculturação: adaptação e resolução de diferenças culturais de um grupo;
2. Integração estrutural: perfil cultural dos membros da empresa;
3. Integração informal: sistema de inclusão dos grupos minoritários em redes informais;
4. Viés cultural: discriminação e preconceito;
5. Identificação organizacional: “vestir a camisa” da empresa, sentimento de lealdade, família e união à organização;
6. Conflito intergrupal: conflitos (brigas, tensões, discussões e desentendimentos) entre grupos culturais.

Conforme estes fatores as organizações podem ser classificadas em 3 tipos.

1. Monolítica: organizações consideradas mais heterogêneas e que não praticam ações para integrar os grupos de minorias ao grupo majoritário.
2. Pluralistas: organizações mais heterogêneas que as organizações monolíticas e praticam mais ações para integrar pessoas de diferentes grupos culturais.
3. Multiculturais: organizações que possuem e valorizam a sua diversidade organizacional, com total integração estrutural e de redes informais com baixos níveis de preconceito e discriminação entre seus colaboradores.

Diversidade e vantagem competitiva

Quando bem gerida, a diversidade organizacional resulta em uma vantagem competitiva por agregar valor peculiar às empresas. Essa vantagem reflete-se diretamente em seis áreas sendo elas:

• Custos;
• Aquisição de recursos;
• Marketing;
• Criatividade;
• Solução de problemas;
• Flexibilidade organizacional.

No entanto, a diversidade também pode afetar negativamente a produtividade da empresa gerando discórdia e dificuldades no relacionamento interpessoal de seus funcionários, como também um crescimento no índice de rotatividade de mão-de-obra e maior empecilho na comunicação interna. Portanto torna-se de grande relevância que a organização saiba gerir a diversidade existente entre seus funcionários.